合规研究|《劳动人事合规管理指引》第二章 招聘合规管理（下）

三、合规案例(节选）

合规案例一[1]

【裁判摘要】

即将毕业的大专院校在校学生以就业为目的与用人单位签订劳动合同，且接受用人单位管理，按合同约定付出劳动，用人单位在明知求职者系在校学生的情况下，仍与之订立劳动合同并向其发放劳动报酬的，该劳动合同合法有效，应当认定双方之间形成劳动合同关系。

【案情简介】

原告郭某系江苏某大学（南京市某中等专业学校办学点）药学专业2008届毕业生，于2008年7月毕业。2007年10月26日原告郭某向被告某某公司进行求职登记，并在被告某某公司的求职人员登记表中登记其为南京市某职业高级中学2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日原告与被告签订劳动合同书一份，期限三年。合同还约定，录用条件之一为具备中专或中专以上学历；原告从事营业员工作；试用期满后月工资收入不少于900元，试用期工资标准不低于同工种同岗位职工工资的80%等。

【法院裁判】

一审法院认为：首先，判断原告郭某与被告某某公司签订的劳动合同是否有效，要看原告郭某是否具备劳动关系的主体资格。原告与被告某某公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称“意见”）第4条仅规定了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆不适用劳动法，并未将在校学生排除在外，学生身份并不当然限制郭某作为普通劳动者加入劳动力群体。意见第12条规定：“在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。”该条规定仅适用于在校生勤工助学的行为，并不能由此否定在校生的劳动权利，推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。综上，法律并无明文规定在校生不具备劳动关系的主体资格，故原告能够成为劳动关系的主体。

其次，原告郭某于被告某某公司处劳动的行为不属于意见第12条规定的情形。该条规定针对的是学生仍以在校学习为主，不以就业为目的，利用业余时间在单位进行社会实践打工补贴学费、生活费的情形。勤工助学和实习时，学生与单位未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，不需要明确岗位、报酬、福利待遇等。本案中，郭某的情形显然不属于勤工助学或实习。郭某在登记求职时，已完成了全部学习任务，明确向某某公司表达了求职就业愿望，双方签订了劳动合同书。郭某在与某某公司签订劳动合同后，亦按照规定内容为某某公司付出劳动，某某公司向郭某支付劳动报酬，并对其进行管理，这完全符合劳动关系的本质特征。故某某公司辩称双方系实习关系的理由不能成立。

最后，原告郭某签约时虽不具备被告某某公司要求的录用条件，但郭某在填写某某公司求职人员登记表时，明确告知了某某公司其系2008届毕业生，2007年是学校规定的实习年，自己可以正常上班，但尚未毕业。某某公司对此情形完全知晓，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订劳动合同。因此，劳动合同的签订是双方真实意思的表示，不存在欺诈、隐瞒事实或胁迫等情形，并没有违反法律、行政法规的规定，且郭某已于2008年7月取得毕业证书，某某公司辩称郭某不符合录用条件的理由亦不能成立。

二审法院认为：实习是以学习为目的，到相关单位参加社会实践，没有工资，不存在由实习生与单位签订劳动合同、明确岗位、报酬、福利待遇等情形。本案中，被上诉人郭某虽于2008年7月毕业，但其在2007年10月26日明确向上诉人某某公司表达了求职就业愿望，并进行了求职登记，求职人员登记表中登记其为2008届毕业生，2007年是其实习年。2007年10月30日郭某与某某公司自愿签订了劳动合同。某某公司对郭某的情况完全知情，双方在此基础上就应聘、录用达成一致意见，签订了劳动合同，而且明确了岗位、报酬。该情形不应视为实习。郭某与某某公司签订劳动合同时已年满19周岁，符合《中华人民共和国劳动法》规定的就业年龄，具备与用工单位建立劳动关系的行为能力和责任能力。意见第十二条不能推定出在校生不具备劳动关系的主体资格。故上诉人的上述理由不能成立。

关于上诉人某某公司认为确认双方劳动关系有效显失公平的上诉理由，法院认为，某某公司与郭某签订劳动合同，是双方真实意思的表示，双方利益也不存在重大失衡，不应视为显失公平。

【合规要点】

完善合规风险外部识别，对于招聘员工的身份应审慎审查，定期对企业员工进行合规梳理、风险排查。招聘的员工为在校大学生的应当慎重对待，如果是所在学校安排的校外实践，应当与学校、学生签订《三方实习协议》，若该是以就业为目的应聘，且用人单位未提出需取得毕业证为录用条件的，用人单位应当按照劳动关系对待，签订书面劳动合同，并依法为其缴纳社会保险。

【引用法条】

《中华人民共和国劳动法》（2009修正）第17条、第18条。

劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第4条、第12条。

合规案例二[2]

【裁判摘要】

用人单位在招聘时对应聘者学历有明确要求，而应聘者提供虚假学历证明并与用人单位签订劳动合同的，属于《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第26条规定的以欺诈手段订立劳动合同应属无效的情形，用人单位可以根据《中华人民共和国劳动合同法》（2012修正）第39条的规定解除该劳动合同。

【案情简介】

被告唐某系上海市外来从业人员。2002年3月1日唐某进入原告某某公司从事销售工作。入职时，唐某向某某公司人事部门提交了其本人于2000年7月毕业于西安工业学院材料工程系的学历证明复印件，双方签订了期限为2002年3月1日至同年12月31日的劳动合同。2007年12月25日，唐某签署《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海某某阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”2010年6月28日，某某公司向唐某出具退工证明，但唐某不同意接受，2010年7月2日唐某收到某某公司的律师函，其中载明“鉴于你在求职时向某某公司出具的有关材料和陈述有虚假，且在工作时间没有完成公司规定的业务指标，没有遵守公司规定的工作纪律和规章，故从即日起某某公司对你开除，即解除与你的劳动合同关系”，落款日期为2010年6月30日。此外，在2008年8月，唐某的上级主管领导马玉新（某某公司华东业务部经理）通过他人举报得知并证实唐某存在学历造假一事。2008年12月1日后因工作调动，唐某所在辖区不再受马玉新管理。某某公司在劳动仲裁阶段陈述，办事处招聘员工，实际操作中由办事处主任进行核实和担保，办事处主任再向公司提供员工的学历证书复印件就可以了。

2010年11月1日，西安工业大学教务处在原告某某公司出具的被告唐某毕业证书复印件上书写“2000届毕业证中无此人”的证明字样并敲章确认。某某公司《员工手册》中有如下规定：“新录用的员工报到时应提供以下证明文件的正本供人事部门复核，同时交复印件一份供人事部门存档：（1）身份证；（2）学历证明……”“员工有下列任一严重违反公司规章制度情况的，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿：……以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历……”对以上内容，唐某已签字确认知晓。

【法院裁判】

一审法院认为：

欺诈的认定标准之一为相对方是否知晓真实情况。原告某某公司的马玉新系管理公司华东地区所有办事处的业务部经理，其对所辖办事处员工招聘、解聘等工作系其代表公司的职务行为。2008年12月，在马玉新知晓被告唐某提供虚假学历的情况下，仍然作出与其续签劳动合同的决定，表明某某公司已经知晓唐某学历造假仍继续予以聘用，即不予追究唐某提供虚假学历的行为。且某某公司对销售人员的学历设置准入资格应为保证销售人员的工作能力，唐某于2002年进入某某公司后双方一直续签劳动合同的事实亦从侧面证实某某公司对唐某的工作能力予以认可，故某某公司主张唐某欺诈的理由不能成立，某某公司与其解除劳动合同系违法解除。

二审法院认为：

被上诉人唐某在入职时提供虚假学历并做虚假陈述的行为显然已经构成了欺诈。但唐某于2008年12月底与上诉人某某公司续签劳动合同时是否构成欺诈存有争议，此问题关键在于续签劳动合同时某某公司是否知晓唐某学历造假一事并作出了错误的意思表示。首先，唐某提供有马玉新的录音资料，欲证明续签合同时公司已知道其提供虚假学历一事，但上述录音有许多语意模糊的地方，并不足以证明马玉新已经将唐某伪造学历之事告知某某公司。第二，某某公司提供的马玉新的书面证言称因工作调动未将唐某学历造假之事上报公司，亦未对此事作出处理。虽马玉新系某某公司管理人员，与公司方有一定利害关系，但该证据不是唯一证据，其证明力可以结合其他证据综合判断。第三，某某公司提供的调令显示，某某公司与唐某续签劳动合同之前，马玉新确实已调任他处。第四，唐某2009年填写的人事资料卡“教育程度”一栏仍填写为西安工业学院材料工程系。综合双方当事人举证情况分析，可认定唐某对其入职时提供虚假学历一事一直采取隐瞒的态度，唐某亦无证据证明其提供虚假学历之行为已为某某公司知悉并已获得了谅解，故唐某在2008年12月续签劳动合同时仍然构成欺诈，《中华人民共和国劳动合同法》第26条、第39条明确规定，以欺诈的手段使对方在违背真实意思的情况下订立的劳动合同是无效的，用人单位可以据此解除劳动合同。故某某公司与唐某解除劳动合同有法律依据，不应支付违法解除劳动合同赔偿金。此外，我国劳动法律在充分保护劳动者合法权利的同时亦依法保护用人单位正当的用工管理权。用人单位通过企业规章制度对劳动者进行必要的约束是其依法进行管理的重要手段。某某公司《员工手册》第34条规定，员工以欺骗手段虚报专业资格或其他各项履历，公司将予以解雇，且不给予任何经济补偿。审理时，唐某对该《员工手册》的真实性并无异议。唐某提供虚假学历之行为亦系某某公司规章制度严令禁止，某某公司依据企业的规章制度与唐某解除劳动合同，系其依法行使管理权的体现，亦无不可。而且，唐某于2007年签署有《任职承诺书》一份，内容为：“本人作为上海某某阀门机械有限公司之员工，特作如下承诺：……本人以往提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有做假，愿意无条件被解除合同……”此任职承诺书是唐某与某某公司基于诚信原则的约定，唐某对于违反约定义务的法律结果应是清楚的。双方的约定未违反法律规定，是合法有效的。故从该承诺的角度出发，某某公司在查知唐某伪造学历后，基于承诺而解除合同亦是有依据的。某某公司可依据唐某伪造学历、欺骗公司，违反劳动合同法及公司规章制度及其本人承诺的理由行使合同解除权。

【合规要点】

在招聘环节就启动合规风险识别系统，对求职者进行相应的入职前的尽职调查。劳动者入职时应当签署相关《合规承诺书》，企业应从上到下应获取合规承诺，并在规章制度中设置人事违规行为调查与处理机制。

【引用法条】

《中华人民共和国劳动合同法》第3条、第26条、第30条第1款、第39条、第47条、第87条。

合规案例三[3]

【裁判摘要】

就业平等权不仅属于劳动者的劳动权利范畴，亦属劳动者作为自然人的人格权范畴。在招聘广告并未明确不招女性，对于并非不适宜女性从事的工作岗位，用人单位无不当理由仅因劳动者的性别而作出不合理的区别、限制以及排斥行为，构成就业性别歧视，侵犯了劳动者的平等就业权。

【案情简介】

原告梁某某于2015年2月6日取得中式烹调师三级／高级技能职业资格证书。梁某某于2015年6月28日在“58同城”网站上看到被告广东惠某有限公司（以下简称“惠某公司”）发布招聘厨房学徒的广告，该广告中并无明确性别要求，指定面试地点包括被告广州市越秀区某鱼翅海鲜大酒楼（以下简称“某酒楼”）。梁某某于2015年6月29日前往某酒楼应聘，填写了入职申请表，但某酒楼未对其进行面试。某酒楼称当时因厨房学徒一职已经招满故没有安排梁某某面试。

原告梁某某于2015年7月在“58同城”网站上再次看到被告惠某公司发布同一岗位的招聘广告，遂申请广州公证处对“58同城”网站中惠某公司发布的招聘广告的网页进行公证，该公证处于2015年8月18日作出（2015）粤广广州第151670号公证书。该公证书显示招聘主体为惠某公司，招聘的职位为配菜／打荷（招8人），任职资格及其他条件载明“1、男性，18-25岁；2、身体健康，反应灵敏；3、踏实肯干，做事认真负责；4、服从领导管理，为人友好和善。（无需投递简历，请携带身份证原件到店内面试）……其他：……2、每周休息1天；3、每天工作8小时……”面试地址载明“1、惠食佳某酒楼……2、惠食佳滨江大公馆……”广告中还包括了惠某公司的公司介绍，载明“广东惠食佳经济发展有限公司是荣获广州市著名商标称号的著名餐饮集团，欢迎您加入我们的大家庭，我们将为您提供：良好的工作环境、广阔的发展空间、完善的晋升机制、法定有薪年假和完善的管理体制等”。被告某酒楼确认上述广告由其委托惠某公司发布，提交《情况说明》，载明“本酒楼于2014年底委托广东惠食佳经济发展有限公司在58同城网站发布相关招工广告，招工具体事宜由本酒楼负责”；确认配菜／打荷职位即为厨房学徒职位，厨房学徒的工作内容包括切菜、配菜、出菜、打荷等。梁某某在7月22日下午前往某酒楼询问，该酒楼前台工作人员再次明确答复厨房不要女性，就算是有厨师证也不录用。经梁某某反复表达求职意愿和能力，该酒楼人员依然拒绝让梁某某试工。梁某某认为，惠某公司在发布广告时列明其为发布广告主体，面试地点为某酒楼，作为应聘者，已经可以合理相信惠某公司即为广告的发布主体，而某酒楼是帮助惠某公司实施招聘行为的主体，二被告在发布广告、实施招聘过程中都侵犯了梁某某的平等就业权，也打击了梁某某的就业信心。为此，梁某某起诉至法院

【法院裁判】

一审法院认为：

原告梁某某以两被告侵犯其就业平等权为由提起诉讼，本案争议的焦点在于两被告是否在招聘过程中存在侵犯梁某某就业平等权的行为。

本案中，根据原告梁某某提交的公证书内容，广告中列明的主体为被告惠某公司，指定的面试地点为被告某酒楼，且广告中附有关于惠某公司的情况介绍。从求职者角度来看，单凭广告内容，梁某某作为求职者不可能知悉两被告之间的委托关系，而是有理由相信该广告是由惠某公司发布。梁某某实际前往某酒楼处应聘并填写表格，此后多次均与某酒楼工作人员联系，可见某酒楼是实施招聘行为的主体。

被告某酒楼确认原告梁某某于2015年6月29日前往应聘厨房学徒一职，但未安排梁某某面试，对此某酒楼主张因当时厨房学徒已经招满，故没有安排梁某某进行面试。但某酒楼在梁某某应聘时安排梁某某填写入职申请表，且在梁某某应聘之后不足一月又继续在同一网站发布同一职位的招聘广告，并将招聘广告中的应聘条件中加以明确为“男性”，可见某酒楼主张其未安排梁某某面试的理由并不成立。

根据《中华人民共和国劳动法》（2009修正）第12条、第13条的规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。可见，我国法律明确了就业歧视的种类包括对劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰等的歧视，其中在性别歧视上又作出了进一步的规定，即除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，用人单位在招聘其他工作或岗位时，不得基于性别对求职者作出任何区别、排斥或限制，不得基于性别损害求职者就业机会的均等，妨碍求职者就业权的实现，否则就构成就业歧视中的性别歧视。参照国务院颁布的《女职工劳动保护特别规定》附录，女职工禁忌从事的劳动范围包括：（1）矿山井下作业；（2）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（3）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。被告招聘的职位是厨房学徒，广告中注明每天工作时间为8小时，每周休息1天；庭审过程中，两被告均陈述厨房学徒的工作内容为切菜、配菜、出菜、打荷等。从上述工作内容来看，原告梁某某应聘的厨房学徒工作强度并未达到第四级体力劳动的强度，也不存在需要持续负重或负重强度过大的情形，故并不属于不适合女性从事的劳动范围。在现实生活中，女性在家庭生活里也完全可以胜任厨房烹调、料理等工作，女性从事厨房类工作，符合社会普遍成员的心理预期。因此两被告不能在招聘厨房学徒时，对于应聘人员的性别加以区分、限制或排斥。而被告惠某公司在发布招聘广告中明确要求求职者性别为男性；被告某酒楼在梁某某前往面试时未提供平等的面试机会；在梁某某前往询问时，该酒楼前台人员表示厨房不招女工，即便有厨师证也不行。可见，两被告无论在发布招聘广告中抑或是实际招聘过程中，均一直未对梁某某的能力是否满足岗位要求进行审查，而是直接以梁某某的性别为由多次拒绝梁某某应聘，拒绝给予梁某某平等的面试机会，已经构成了对女性应聘者的区别及排斥，侵犯了梁某某的平等就业的权利，均已经构成了对梁某某的性别歧视，属于共同侵权，应该对梁某某的损失承担连带责任。

本案中，原告梁某某主张因两被告就业歧视的行为导致其心情低落、自信心受挫等，要求两被告公开书面赔礼道歉并赔偿经济损失、精神损害抚慰金。但梁某某陈述的心情低落、自信心受挫等属于主观性描述，即便真实存在梁某某陈述的情形，也与梁某某的自身承受能力有一定关联性，未能完全反应侵权结果和程度；梁某某提交的交通费等票据亦不能证明与本案有关。综合考虑两被告的过错程度及侵权行为造成的后果大小，法院酌定由两被告连带赔偿原告精神损失费2000元为宜。

二审法院认为：

本案二审的争议焦点为上诉人惠某公司、某酒楼是否侵犯了上诉人梁某某的就业平等权以及应否承担相应的民事责任问题。

对于上诉人惠某公司、某酒楼是否侵犯了上诉人梁某某的就业平等权的问题。一审法院根据双方当事人的诉辩、提交的证据对本案事实进行了认定，并在此基础上依法作出一审判决，合法合理，且理由阐述充分，应予以确认。虽然惠某公司、某酒楼主张其不存在性别歧视行为，但是从惠某公司发布仅限男性的招聘广告以及某酒楼前台工作人员告知梁某某“厨房学徒不要女的”、“厨房里没有女工，都是男的”、“公司规定厨房不招女工，即便具备厨师证也不行”、“不招女工，你填了（表）也是没用”、“不是说有没有实力的问题，这是管理的问题，就是如果不招女生的话就是不招”等行为可以看出，惠某公司、某酒楼在发布招聘广告以及招聘员工的过程中存在对女性应聘者进行区别、限制以及排斥的行为。而惠某公司、某酒楼所招聘的岗位并非不适合妇女的工种以及岗位。根据《中华人民共和国民法通则》（2009修正）第105条之规定，妇女享有同男子平等的民事权利。又根据《中华人民共和国就业促进法》（2015修正）第3条之规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。惠某公司、某酒楼仅因招聘者性别而产生的区别、限制以及排斥的行为不具有合法以及合理性，损害了女性应聘者的就业平等权，应构成就业歧视中的性别歧视。虽然惠某公司、某酒楼针对梁某某所提交的系列证据均提出了异议，但是梁某某所提交的招聘广告网页公证书、录音录像以及证人证言等系列证据，相互印证，已经形成证据链，足以证明本案事实，故在惠某公司、某酒楼未能提出相反证据予以反驳之情况下，一审法院采纳梁某某所提交的证据，认定惠某公司、某酒楼存在性别歧视行为，并无不当，应予以维持。

关于上诉人惠某公司、某酒楼应否承担相应的民事责任问题。就业平等权系指劳动者不论民族、种族、性别、宗教信仰等不同，而依法享有平等就业、自主择业而不受歧视的权利。就业平等权不仅属于劳动者的劳动权利范畴，亦属劳动者作为自然人的人格权范畴。根据《中华人民共和国侵权责任法》（2009修订）第2条第1款、第15条之规定，侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。承担侵权责任的方式主要有：（一）停止侵害；（二）排除妨碍；（三）消除危险；（四）返还财产；（五）恢复原状；（六）赔偿损失；（七）赔礼道歉；（八）消除影响、恢复名誉。以上承担侵权责任的方式，可以单独适用，也可以合并适用。又根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》第8条之规定，因侵权致人精神损害，但未造成严重后果，受害人请求赔偿精神损害的，一般不予支持，人民法院可以根据情形判令侵权人停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉。因侵权致人精神损害，造成严重后果的，人民法院除判令侵权人承担停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉等民事责任外，可以根据受害人一方的请求判令其赔偿相应的精神损害抚慰金。惠某公司、某酒楼在招聘过程中仅因招聘者性别而产生的区别、限制以及排斥的行为，损害了上诉人梁某某的就业平等权，给梁某某造成了一定的精神损害。惠某公司、某酒楼应该认识到自身行为的不当，故法院根据上述法律规定判令惠某公司、某酒楼向梁某某作出书面赔礼道歉并赔偿相应的精神损害抚慰金。关于精神损害抚慰金的数额问题。根据《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》（法释〔2001〕7号）第10条之规定，精神损害的赔偿数额根据以下因素确定：（一）侵权人的过错程度，法律另有规定的除外；（二）侵害的手段、场合、行为方式等具体情节；（三）侵权行为所造成的后果；（四）侵权人的获利情况；（五）侵权人承担责任的经济能力；（六）受诉法院所在地平均生活水平。梁某某上诉主张一审法院判决的精神损害赔偿金过低，并提交了相关的病历材料以及医疗发票等证据拟证明其所遭受的精神损害，但是惠某公司、某酒楼对此不予确认。鉴于法院已经判令惠某公司、某酒楼向梁某某作出书面赔礼道歉，而且一审法院已经综合考量了上述法律规定的各项因素以及本案的具体情况，酌定由惠某公司、某酒楼连带赔偿梁某某精神损失费2000元，属于一审法院自由裁量权范围，无明显不当，应予以维持。

【合规要点】

用人单位在发布招聘广告中要注意不得有性别歧视性内容。在进行合规审查时对于用人单位曾发布的招聘广告及招聘信息内容也要进行审查，对于存在就业歧视的内容应作为合规风险点列入合规风险清单。

需要注意的是在进行就业歧视内容合规审查时，审查的风险点标准不仅仅局限于性别，还包括年龄、民族、星座、属相、婚育等其他与招聘岗位无关的、可排除特定人员的内容。

【引用法条】

《中华人民共和国劳动法》（2009修正）第12条、第13条。

《中华人民共和国民法典》（2020修订）第1165条、第1171条、第1167条。

《最高人民法院关于确定民事侵权精神损害赔偿责任若干问题的解释》（法释〔2001〕7号）第1条、第8条第2款、第10条。

[1] 参见郭某诉某某公司劳动争议案，《最高人民法院公报》2010年第6期。本书旨在作学理分析，为保护他人隐私，故隐去正文、注释中的姓名、公司名称。下同。

[2] 参见上海某某阀门机械有限公司诉唐某劳动合同纠纷案，《最高人民法院公报》2012年第9期。

[3] 参见《梁某某诉广东惠某有限公司、广州市越秀区某鱼翅海鲜大酒楼人格权纠纷案》，《最高人民法院公报》2021年第1期。

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